J.Roussel (2008), « Une nouvelle lecture du talent à l’aune de l’approche capital humain », in J.M Peretti (eds), Tous talentueux, Editions d’Organisation. (en coll avec A. Guillard)

L’approche capital humain introduit quant à elle une mesure davantage stratégique du talent : ce dernier, inséré dans un ensemble de procédures organisationnelles critiques, doit « activer » les ressources organisationnelles (procédures, méthodes, routines, etc.) pour se révéler pleinement. Aussi, entraîne-t-elle un nouveau type d’évaluation des compétences. Les managers ne sont plus évalués seulement sur la base de leur fiche de fonction (méthode classique), mais sur celle de leurs compétences clefs par rapport à la stratégie de l’entreprise et sa déclinaison en matière de capital humain. La force de ce type d’évaluation est de renforcer la cohérence entre le pilotage de l’entreprise, celui du capital humain et le management des talents.

J. Roussel (2009), « L’impact des NTIC sur la chaîne de valeur : état des lieux et analyse du cas des services financiers et de l’assurance. », Revue du management électronique, vol 22, n°1. (en coll avec A. Guillard)

Les Nouvelles technologies de l’Information et de la Communication (NTIC), dans le sillage de la vague Internet, ont apporté beaucoup de promesses de transformation des systèmes économiques et organisationnels. A côté du commerce électronique et des réseaux de communauté, elles ont profondément investi l’univers des entreprises en introduisant de nouvelles pratiques au sein de la plupart de leurs activités et fonctions, qu’elles soient opérationnelles ou administratives. Certains ont conclu à un nouveau management appelé management. Avec le recul de quelques années, il convient de faire le point sur l’état réel de ce nouveau management : en quoi, et jusqu’à quel point, les TIC ont-elles modifié la chaîne de valeur classique de l’entreprise ? Quels sont les impacts sur les systèmes de management et d’information et les modes d’organisation ? Nous examinons cette question à partir de notre expérience du cas spécifique des services financiers et de l’assurance, au travers de l’introduction de la dématérialisation et des workflows qui constituent un enjeu majeur aujourd’hui en matière d’évolution de la chaîne de valeur et de préservation d’un avantage compétitif.

J. Roussel (2009), « L’approche capital humain au service de la gestion prospective des talents », allocution au colloque La prospective des métiers au service du management et de la GRH, 16 mars 2009, ESSEC. (en coll avec A.Guillard)

La gestion des talents a suscité beaucoup d’engouement il y a quelques années et a donné lieu dans la plupart des entreprises à la mise en place de dispositifs organisationnels dédiés (processus, fonction et outils). Le management des talents est devenue une question de direction générale. Pourtant, force est de constater aujourd’hui que la gestion des talents souffre encore de beaucoup d’insuffisances et reste loin d’une approche capital humain, au moins sur trois points majeurs : d’une part, le caractère le plus souvent « tactique » et très court termiste des dispositifs, et par là-même manquant d’une vision stratégique connectée aux enjeux business et de long terme. Ensuite, l’attention portée au top management, qui a pu créer un effet de discrimination, écartant du « capital humain » le middle management et les employés, deux composantes essentielles pourtant de création de valeur. Enfin, le manque de prise en compte des facteurs contextuels spécifiques, en particulier les composantes organisationnelles, entrant en jeu dans la construction des talents. In fine, c’est la question de l’efficacité de nombreux dispositifs qui s’est trouvée posée. Cet article montre en quoi l’approche capital humain peut permettre de revisiter en profondeur la gestion des talents tant sur le plan de ses fondements que de ses déclinaisons opérationnelles, et aboutir à une meilleure efficacité. Nous développons à ce sujet quelques exemples d’apports significatifs comme la compréhension de la dépréciation des talents. Nous terminons sur un examen des prérequis et conditions nécessaires de mise en œuvre de cette approche ambitieuse et innovante.

J. Roussel (2009), « Le succès de la notion de capital humain en GRH : analyse critique et mise en perspective pour l’audit social. », communication acceptée pour la 11éme Université de Printemps de L’Institut International de l’Audit Social, 30 et 31 mai, Sidi Fredj, Algérie. (en coll avec A. Guillard)

Cet article s’interroge sur la réalité et la solidité du concept de capital humain aujourd’hui utilisée science de gestion et abondamment repris en gestion des ressources humaines. Il cherche à éclairer le paradoxe entre, d’un côté, le grand succès du concept auprès des journalistes, consultants et professionnels des RH, de l’autre, les limites de nature épistémologique, éthique et pratique auxquelles il est confronté. Pour éclairer ce paradoxe, nous commençons par retracer la généalogie de cette notion en faisant appel à la théorie des conventions, que nous détaillons, pour expliquer comment, en dépit de ses limites, le concept de capital humain, au travers de la relation d’emploi, trouve pleinement sa place dans la recherche en GRH. En nous appuyant sur la théorie du philosophe Gibbard et les travaux de Boudon, nous cherchons ensuite les raisons qui fondent la convention du capital humain. Nous concluons sur les perspectives intéressantes que peut retirer selon nous l’audit social de l’analyse comparée des conventions de capital humain prévalent dans les pays développés.